تهتم إدارات الشركات المحترفة بالسلوك التنظيمي للعاملين وتسعى في تحقيق ذلك باستخدام كافة الوسائل المتاحة لتحقيق أكبر فعالية من هذا السلوك، لكن المعضلة التي دائما ما تقف أمام هذه الشركات هو إن السلوك التنظيمي للإنسان في حد ذاته غير قابل للقياس.

ويرجع ذلك كون السلوك التنظيمي ما هو إلا عبارة عن مجموعة من الدوافع والانفعالات الحسية والتي تختلف من شخص لآخر ومن موقف لموقف؛ فكيف للمؤسسة إن تدير مجموعة كبيرة من الأفراد يختلفون في شخصياتهم ودوافعهم وتنظم هذه السلوكيات بشكل متجانس يخدم سير العمل ويرفع من إنتاجية الفرد؟! الإجابة عزيزي القارئ تكمن فيما يسمى بالسلوك التنظيمي للمؤسسات.

ما هو مفهوم السلوك التنظيمي؟

السلوك التنظيمي هو مجال فرعي من مجالات العلوم الإنسانية والتي يتم فيه دراسة شخصية الفرد ودوافعه للقيام بسلوك معين، بهدف تنظيم هذه الإنفعالات وربطها بأهداف اخرى قابلة للتحقيق، سواء على مستوى الفرد الواحد أو المجموعات.

أى أن السلوك التنظيمي هو علم يقوم على دراسة السلوك الفردي الشخصي واسبابه وعلاقه هذا السلوك بالآخرين، وأثر سلوك الفرد على الآخرين والعكس، وعلاقة هذه السلوكيات بالبيئة المحيطة وتأثير البيئة عليها، من ثم العمل على تنظيم العلاقة بين كل هذه السلوكيات ودفعها نحو تحقيق المنفعة الأكبر للجميع.

من هذه السطور يمكن استنتاج المفهوم الخاص بالسلوك التنظيمي للمؤسسات، والذى منه تهدف الشركات إلى دراسة العلاقة التبادلية بين الفرد والمجموعة والمؤسسة بهدف فهم هذه الأنماط وتوقع الاستجابات السلوكية الناتجة عنها والتحكم في نتائجها بهدف خلق بيئة أكثر فعالية وإنتاج.

وهو بدوره ما يجعل السلوك التنظيمي للمؤسسات عبارة عن مثلث تبادلي المنفعة بين ثلاثة أضلاعه، فإذا فهمت المؤسسة دوافع الفرد، ستفهم كيف توظفها داخل المجموعة، وإذا فهمت آلية تعامل الأفراد مع بعضهم البعض داخل المجموعة الواحدة، ستعرف كيف توظف هذا لصالح المؤسسة، وإذا فهمت المؤسسة الطريقة المثالية للتعامل مع الأفراد والمجموعات، سيعود هذا على الموظفين بالترابط والولاء للشركة والعمل بإخلاص من أجلها.

ما هي مستويات السلوك التنظيمي؟

كما هو واضح في السطور السابقة، فإن السلوك التنظيمي كمجال كامل يقوم على 3 أسس هم: الأفراد والمجموعات، والبيئة المحيطة، وهم في قولًا آخر يتم تعريفهم بكونهم مستويات السلوك التنظيمي الثلاثة كالآتي:

التحليل على المستوى الفردي: لماذا تصرف الشخص بهذه الطريقة؟ ما أقصى مستوى يمكن أن تصل إليه انفعالاته؟ هل يتغير هذا السلوك في ظل ظروف أخرى، هل سلوكه مؤقت أم دائم؟ هل سلوكه مبرر؟ هل مبرراته صحيحة؟ إلى أي مدى قد يصل تأثير هذا السلوك؟
التحليل على مستوى المجموعة: كيف يتعامل أفراد المجموعة الواحدة مع بعضهم البعض؟ ما الذي قد يعكر صفوهم؟ ما يحفزهم؟ كيف يتصرفون مع الأفراد الجديدة المنضمة إليهم؟ ما يدفعهم لمؤازرة بعضهم البعض وما يفرقهم؟ ما السلوك الذي يدفعهم للتطوير؟ وما الدوافع التي تشعل حماستهم؟ كيف يتصرفون على قلب رجل واحد؟ ومتى يتصرفون بلا مبالاة للمصلحة الجماعية؟

تحليل سلوك الأفراد والمجموعة على مستوى المنظمة أو البيئة المحيطة: كيف يتصرفون في البيئات الجديدة وما العوامل التي تساعدهم على سرعة التأقلم؟ هل البيئة محفزة للسلوك التعاوني ام العدواني؟ هل تساعدهم البيئة المحيطة على التطور أم لا وكيف يتصرفون مع هذه المعوقات؟ كيف تنظم هذه البيئة سلوكيات الأفراد والجماعات وما مدى التزامهم بالقواعد التي تضعها؟ كيف يمكن ضبط البيئة المحيطة والتحكم في العناصر المتغيرة فيها وتأثيرها؟

مستويات السلوك التنظيمي

لكن لكي يتم تطبيق هذه المستويات الثلاثة الخاصة بالسلوك التنظيمي للمؤسسات بطريقة صحيحة، هناك بعض المبادئ الأساسية التي يجب الأخذ بها أولًا وهي كالآتي:

مبادئ السلوك التنظيمي في المؤسسات

يقوم السلوك التنظيمي في المؤسسات على مجموعة من المبادئ الأساسية والتي يمكن ترجمتها في ثلاث كلمات رئيسية هم: التعرف، التنبؤ، التوجيه؛ بحيث يكون:

التعرف:

التعرف على مسببات السلوك من دوافع ورغبات- سواء على مستوى الأفراد أو المؤسسة- فإذا رغبت الشركة في تحقيق هدفا ما، يجب عليها أولا معرفة:

السبب وراء هذا الهدف؟
ما هي الإجراءات التي تساعدها لتحقيقه؟
ما علاقة هذا الهدف بقدرات ومهارات الأفراد العاملين بالمؤسسة؟
الموارد المتاحة في الشركة؟
هل الموارد مناسبة الآن لتحقيق هذا الهدف أم لا؟
وإذا لا، ما الإجراءات اللازم اتباعها لتوفير مسببات الهدف؟

التنبؤ:

التنبؤ بنتائج السلوك؛ فبجانب معرفة دوافع السلوك ذاته ودراسة مسبباته، على الشركة كذلك توقع نتائج هذا السلوك ومعرفة جوانب الربح والمخاطرة فيه كالآتي:

هل هذا السلوك سينتج عنه نتائج عكسية على الأفراد أو الأقسام أو حتى المؤسسة بالكامل؟
هل النتائج الإيجابية أو المكاسب التي تنتج عن هذا السلوك، تمتلك الشركه المقومات اللازمة لاستغلالها والحفاظ عليها من الضياع؟
هل ينتج عن هذا السلوك نتائج قصيرة أو بعيدة المدى؟
هل الشركة مستعدة لتحمل الخسائر الناتجة عنه؟
هل الشركة لديها من المقومات الكافية للتعامل مع أي مفاجآت قد تنتج عن هذا السلوك؟
إذا لم تمتلك؟ كيف ستكون الخطة البديلة للتعامل حينذاك؟

التوجيه:

بعد معرفة السلوك وتوقع نتائجه، على الشركة التحكم في المتغيرات المحيطة به، بحيث ينتج عنها النتائج التي ترغب هي في تحقيقها بدقة بحيث تقوم بالآتي"

إذا كان الهدف سيفشل بسبب نقص مهارة العاملين بالمؤسسة، عليها أن توفر التدريبات المهنية التي تخدم هدفها.
إعادة تقييم عملية التوظيف وتوفير نظام احترافي يعمل على جذب واستقطاب الكفاءات المهنية المطلوبة في سوق العمل.
خلق النظام الذي يمنح الأفراد العاملين بها نوع من التوازن ما بين التقيد بمسؤوليات الوظيفة والمهام الموكلة إليهم وتحقيقها بفعالية، وفي نفس الوقت يتيح لهم جانب من الإبداع والحرية في الابتكار والتفرد.

مع تحقيق هذه المبادئ الثلاثة، تتمكن الشركة من وضع أولى خطواتها في طريق وضع السلوك التنظيمي للمؤسسات بدقة واحتراف، لكن مع ذلك، فإن طريقة تطبيق هذه المبادئ تختلف من منظمة لأخرى، طبقًا لنوع الذي تقوم بتطبيقه.

مبادئ السلوك التنظيمي

ما هي أنواع السلوك التنظيمي؟

يتم تطبيق السلوك التنظيمي للمؤسسات على مدى عقود زمنية بطرق مختلفة، هذه الطرق تختلف طبقًا للمجال الذي تنتمي إليه المؤسسة، بالإضافة إلى طبيعة الإدارة واتجاهها نحو المشاركة أم التقييد، لذلك ظهر ما يسمى بأنواع السلوك التنظيمي الخمس، وهم 5 نماذج مختلفة يتم اللجوء إليها لتطبيق السلوك التنظيمي بطريقة تتوافق مع طريقة الإدارة وأهداف المؤسسة كالآتي:

السلوك التنظيمي الأوتوقراطي

يعتبر النموذج الأوتوقراطي أقدم أنظمة السلوك التنظيمي استخدامًا، وهو نظام قائم على الطاعة المطلقة من الموظف أو الإدارات للمدير أو صاحب المشروع أو من يمتلك القوة والسلطة، وهو نظام كما هو واضح يغيب عنه إشراك الأفراد في العملية التنظيمية، ويقتصر فيها الاهتمام بالأفراد على منحهم رواتبهم وحقوقهم الوظيفية فقط.

السلوك التنظيمي الحارس

يعد النموذج التنظيمي الحارس أو ما يعرف بنموذج الحراسة هو مدرسة أكثر تطورًا من سابقتها في إدارة وتنظيم المؤسسات، وهو يقوم على منح الأفراد والمجموعات داخل المنظمة بعض الإمتيازات الخاصة، والتى بدورها تجعلهم أكثر وفاء وولاء للشركة وأكثر رغبة في مساعدتها على التطور والنمو.

السلوك التنظيمي الداعم

يعد النموذج الداعم تطورًا للنماذج السابقة، بحيث لا تقتصر فيه علاقة الأفراد أو الموظفين بالمؤسسة بناء على الحوافز أو الضمانات المالية، إنما تقوم بشكل أساسي على تحول المنظومة لمنظومة داعمة للأفراد وطموحاتهم المهنية، بحيث تساعدهم في تطوير مهاراتهم ودفعهم نحو التطور وأخذ زمام المبادرة.

السلوك التنظيمي الجماعي

يتسم النموذج الجماعي هذا بكونه أكثر تركيزًا على المستويات الثلاثة للسلوك التنظيمي، بحيث يتبنى هذا النموذج فكرة كون جميع الأطراف (الأفراد، الإدارات، المنظمة) جميعًا يعملون مع بعضهم البعض، ويتقاسمون السلطة، ويهدفون في النهاية إلى تحقيق هدف مشترك يخدم الجميع، لذلك يتعاونون سويًا من أجل تحقيق هذا الهدف، وذلك بوجود نظام محدد ينظم حقوق وواجبات الجميع.

السلوك التنظيمي النظامي

يعد النموذج النظامي هو أحدث طرق تطبيق السلوك التنظيمي في المؤسسات، وفيه يتم إضافة الجانب العاطفي إلى قيمة العمل بجانب الجانب المادي، بحيث لا يقتصر العمل فقط على الماديات والمهام، بل يتم فيها أيضًا الاهتمام بإحتياجات العمال المهنية والشخصية وتحقيق معدل عالي في نسبة رضا الموظفين، وفي نفس الوقت لا يؤثر هذا على إنتاجية المؤسسة وقدرتها على تحقيق أهدافها بكفاءة وفعالية.

عند تطبيق السلوك التنظيمي المنشود من الخمس نماذج السابقة، تقوم المؤسسات الاحترافية باتباع عدة خطوات تساعدها على الإحاطة بكافة جوانب العملية الإنتاجية والإدارية وإيجاد النظام الأمثل لإدارة السلوك بها، وهو ما ستناقشه في السطور التالية كالآتي:

كيفية تطبيق نموذج السلوك التنظيمي في المؤسسات

يتكون نموذج السلوك التنظيمي من مجموعة من المدخلات والمخرجات المتنوعة، بحيث تتعلق المدخلات بالثلاث عناصر المكونة للسلوك التنظيمي وهم: الفرد والمجموعة والمؤسسة، بحيث تهتم العملية التنظيمية بوضع الأسس التي تساعد في:

قيادة الأفراد العاملين في المؤسسة بكفاءة.
التواصل الفعال بين الأقسام وبعضها البعض.
تنظيم عملية اتخاذ القرار وجعلها أكثر مرونة وتنظيم.
تنظيم التدرج الوظيفي ومصادر السلطة ووضع السياسات العامة التي تنظم التعامل بينهم.
إدارة الصراعات بشكل يخدم المصلحة العامة لا الشخصية ووضع نظام يحد منها ومن انتشار تأثيرها

ثم العمل على دراسة العوامل المحيطة بالبيئة الإنتاجية وأثرها على سير العمل من:

الشروط الاقتصادية والأحكام القانونية المطبقة في بيئة العمل.
المواد الخام وأسعارها ومدى توفرها وآلية تصنيعها.
السياسات الحكومية المنظمة للصناعات والعراقيل التي تقف أمام سرعة إنجاز العمل.
التكنولوجيا الحديثة ومدى مواكبة المؤسسة للتطورات الجارية بها.
الموارد البشرية ومهاراتهم ومدى مناسبتها لاحتياجات سوق العمل المتغيرة.
رأس المال ومصادر الدخل والإنفاق المختلفة وفرص الاستثمار والنمو.

بعد دراسة المدخلات السابقة ووضع سياسات دقيقه تنظم آلية عملها، يأتي دور المخرجات التنظيمية من

الفعالية والجودة التنظيمية في سير العمل.
أداء الأفراد العاملين في المؤسسة.
أداء المجموعات والاقسام مع بعضهم البعض

والتي يسهل على المؤسسة قياسها، نظرا لقيامها بوضع نظام سابق ينظم الوصول إلى هذه الأهداف؛ فإذا كان الهدف هو الحد من الصراعات والسلوك العدواني داخل قسم ما في المؤسسة، سيسهل قياس ذلك عن طريقة متابعة كل من: مؤشرات الأداء الخاصة بالموظفين العاملين في هذا القسم، متابعة الشكاوى الفردية والجماعية المقدمة إلى قسم الموارد البشرية، متابعة ما يتم تحقيقه من أهداف والجودة المحققة بها.

كيفية تنفيذ السلوك التنظيمي في المؤسسات

ما الهدف من دراسة السلوك التنظيمي للمؤسسات؟

الاهتمام الملحوظ مؤخرا بدراسة السلوك التنظيمي وتطبيقه في للموسسات لم يأتي من فراغ؛ بل بسبب النفع الذي يعود به على المؤسسات كالاتي:

يساعد السلوك التنظيمي على خلق نوع من النظام والدقة في عملية أداء الأعمال، فهو من ناحية يساعد إدارة الموارد البشرية على وضع المهام الوظيفية بشكل متسق مع قدرات الأفراد العاملين في المؤسسة، ومن ناحية أخرى يساعد على استغلال قدرات الأفراد بالشكل الذي يتناسب مع مهاراتهم دون أن يؤثر هذا على صحتهم النفسية أو الجسدية
يساعد السلوك التنظيمي على وضع مهام واضحة ودقيقة لكل فرد أو مجموعة أو قسم داخل المؤسسة مما يساعد على معرفة جوانب التقصير إذا وجدت وسرعة حلها دون أن تؤثر على عجلة الإنتاج
يقوم السلوك التنظيمي على فهم ومعرفة قدرات الأفراد داخل المؤسسة وفهم دوافعهم وراء هذا التصرف والتحكم في السلوك بفاعلية تساعدهم في وضع خطط لتنمية هذه القدرات او استغلالها بالطريقة الأمثل لصالح العمل والعمال.
يساعد فهم السلوك التنظيمي على اتخاذ القرارات الصحيحة والفعالة دون تحميل العمل أو الأفراد مهام أو توقعات لا تناسب مهاراتهم أو خبراتهم أو حتى قدراتهم الجسدية أو النفسية.
يساعد فهم السلوك التنظيمي على معرفة نقاط القوة داخل المؤسسة والعمل على استثمارها وتنوعها، بالإضافة إلي اكتشاف جوانب الضعف والعمل على اقتلاع جذورها أو الحد من انتشار تأثيرها.
يساعد السلوك التنظيمي على فهم فريق العمل لبعضه البعض مما يساعد في خلق بيئة عمل صحية ومشجعة للابتكار.
يساعد السلوك التنظيمي على خلق رؤية متكاملة لنظام العمل ومعرفة خطط المنظمة للتطور وأين ترى نفسها الان والى اين تنوي أن تذهب وكيف تخطط للوصول الى تلك المرحلة.
يساعد السلوك التنظيمي في المؤسسات على معرفة ما تحتاجه المؤسسة من كفاءات أو موارد ووضع الخطط اللازمة لتوظيفها واستغلالها الاستغلال الأمثل.
يساعد السلوك التنظيمي على تحسين العلاقات بين العمال والمؤسسة؛ وذلك راجع لوجود ميثاق منظم يساعدهم على فهم بعضهم البعض ويخدم حقوق وواجبات الآخر بشكل صحي وفعال.
يساعد السلوك التنظيمي على فهم جذور المشكلة بسهولة، مما يوفر على المؤسسة الوقت والمجهود المبذول في غير موضعه.
يساعد السلوك التنظيمي على سرعة اندماج الموظفين الجدد في بيئة العمل وتقليل العوامل التي تدفعهم لمقاومة التغيير أو الخوف منه.
يساعد السلوك التنظيمي على فهم واستيعاب ما المطلوب بدقة، مما يساعد في سرعة إنجاز الأعمال وأدائها بالشكل المتوقع منها، بل والإتيان بالأفضل كذلك.

لاتقتصر أهمية السلوك التنظيمي في المؤسسات عند هذا الحد، بل تتوسع لتشمل كل صغيرة وكبيرة في العمل، بداية من الطريقة التي يقدم فيه العامل سيرته الذاتية للإنضمام إلى المؤسسة، وصولا للصورة الاعتبارية للشركة وسلوك الجمهور المستهدف نحوها.

في النهاية، فإن سؤال ما إذا كان السلوك التنظيمي مهم للمؤسسات أم لا، لم يعد موضوعا للنقاش؛ فالمجال -وإن كان فرعيا في العلوم الإنسانية-إلا أنه تمكن من إثبات قدرته في التأثير على كافة العلوم الأخرى والمساعدة في تنفيذ تطبيقاتها بالفعالية والجودة المطلوبة، فهو بمثابة حجر الزاوية التي تلتقي فيه كافة العلوم مع بعضها البعض.

دراسة السلوك التنظيمي في المؤسسات موسعة ولا يكفيها مقال واحد لتغطيتها؛ لكن إذا رغبت في معرفة المزيد عن هذا المجال وأسراره الإدارية والتنظيمية الفعالة فيه، يمكنك زيارة كورس السلوك التنظيمي في المؤسسات المقدم على منصتنا التعليمية، والذى بدوره سيساعدك خطوة بخطوة نحو تحويل منظمتك إلى بيئة احترافية يسعى الجميع للعمل فيها ولها.