كيف يتم تحديد رواتب الموظفين؟ 7 معايير انتبه لها

كثيرًا ما تجد سؤال كيف أحدد راتبي هو السؤال الأكثر شيوعًا بين المتقدمين للوظائف، لكن ما لا تعرفه أن معضلة تحديد الراتب الأساسي من قبل مسؤولي الموارد البشرية أو من قبل أصحاب المشاريع الصغيرة أو المتوسطة هو السؤال الأكثر صعوبة ويرجع ذلك لأن عملية تحدي الراتب نفسها تخضع لمجموعة من المعطيات والعوامل، والتي تجعله أما أجرًا عادلًا للموظف وأما أجرًا ظالمًا يدفعه للبحث عن فرص أخرى أكثر مناسبة. 

لذلك ومن خلال السطور التالية، سنساعد صاحب المشروع أو مسؤول الموارد البشرية على تحديد الراتب المناسب للموظف بدون أن يظلمه حقه في الحصول على أجر عادل أو يتسبب في إهدار موارد الشركة المالية بدون وجه حق وذلك من خلال تسليط الضوء على كل من المعايير المؤثرة في تحديد الراتب وكذلك طريقة احتسابه والنصائح الخاصة للفوز برضا الموظفين بشكل دائم.

معايير تحديد رواتب الموظفين؟ 

تخضع عملية تحديد الراتب إلى بعض المعايير التي يجب على صاحب العمل أو مسؤول التوظيف وضعها في الاعتبار عند اقتراح الراتب المناسب للمتقدم للوظيفة، ويأتي في مقدمة هذه المعايير كل من: 

1. المهام الوظيفية 

تؤثر المهام الوظيفية في عملية تحديد الراتب للموظف بقوة، ويرجع ذلك لطبيعة المجهود المبذول في كل مهمة وكذلك الوقت والصحة الجسدية والنفسية المطلوبة، بالإضافة إلى المبادئ الممتثل لها؛ فمثلًا هناك بعض الوظائف التي يتطلب منها العماليين فيها قوة جسدية كبيرة، هذه القوة لكي يتم توظيفها، يجب على الموظف أن يحصل على راتب مجزى يساعده على تعويض المجهود الجسدي الذي يبذله، كما يعينه على بناء جسده بالشكل اللازم للوظيفة.

الأمر ذاته بالنسبة للوظائف التي تتطلب مجهودًا عقليًا ضخمًا ولاسيما في التفكير والتحليل وكذلك بناء العلاقات واستنتاجها، حيث يحتاج هذا الموظف إلى نوع من الاستقرار المالي الذي يساعده على الاستقرار النفسي وصفاء الذهن بسهولة. 

هناك مهام وظيفية أخرى تكون فيها المبادئ هي الحاكم الأول لها، فمثلًا إذا كان العامل مسؤول عن خزينة ما أو يتولى هو عملية توزيع الرواتب والاطلاع عليها، فمن غير الطبيعي أن يحصل على راتب قليل ماديًا، يجعله يسخط على معدل أجور الأخريين أو يطمع في الحصول على المزيد بطريقة غير أخلاقية. 

2. الخبرات الحياتية والمؤهلات العلمية 

تأتي الخبرات والمؤهلات العلمية في المرتبة الثانية في عملية تحديد رواتب الموظفين؛ فهذه الاعتبارات لا يتم التعامل معها بكونها مجرد ورقة أو شهادة أو سطرًا تم إضافته في السيرة الذاتية أو في الخطاب التعريفي، بل هي محصلة لمعلومات وخبرات عملية وتجارب حياتية لا يمكن تقديرها بالمال أو وضعها في إطار محدد. 

تساعد الخبرات الحياتية والمؤهلات العلمية على التأثير في طريقة تعامل الموظف مع المشكلات والأزمات التي قد تطرأ على العمل، حيث يتمكن من استحضار بعضًا من الآليات التي استخدمها سابقًا وأثبتت فعالية في نتائجها وتضمنيها إلى بيئة العمل الجديدة، أو يقوم بمساعدة الفريق في تجنب سيناريو كارثي قد صادفه هو شخصيًا في خبرة سابقة أو شاهد نتائجه مع رجال أعمال أخريين. 

كلما امتلك الموظف خبرات عملية وعلمية متنوعة كان هذا في صالح زيادة معدل الراتب الخاص به، ولاسيما إذا كانت هذه الخبرة طويلة أو متعلقة بشكل رئيسي بالمهام الوظيفية المطلوبة منه في العمل، كما أن تعدد هذه الخبرات يساعد أيضًا في ميل كفة اختباره للوظيفة، حيث تعكس اهتمامه الواضح بتطويره مستواه وكذلك شغفه للمجال وحبه له، وهو ما يمكن اعتباره استثمار ناجح يجب الفوز به.

3. طبيعة المجال وندرة العاملين فيه

تؤثر طبيعة المجال وندرة العاملين فيه أيضًا في تحديد نطاق الراتب المسموح؛ فالمجالات التي لا تتطلب مهارة خاصة أو يمكن استبدال العاملين فيها بسهولة أو الاستعاضة عنهم باللجوء إلى التكنولوجيا والآلات، عادة ما يتم تخصيص معدل أجور منخفض لها. 

أما على الصعيد على الأخر، فالوظائف التي تنتمي إلى المجالات الحديثة والتي تتطلب من صاحبها امتلاك مهارات خاصة وتعلم التعامل مع الأدوات الحديثة والاطلاع على المتغيرات بصفة مستمرة، عادة ما يتم تحديد أجور مرتفعة لها وخاصة إذا كانت جديدة على الساحة أو تتميز بندرة العاملين فيها. 

طبيعة المجال ومستوى صعوبته تؤثر أيضًا في عملية تحديد الراتب؛ فإذا كانت طبيعة العمل قاسية أو أن المهام التي يتم تأديتها تتطلب قدرًا من المخاطرة أو المجازفة الغير امنة، كلما كان أجر العاملين فيه مرتفعًا نسبيًا وذلك كتعويض عادل على المصاعب التي يرتضون بتحملها مقابل هذا الأجر. 

4. ميزانية الشركة 

بجانب العوامل السابقة، تأتي ميزانية الشركة كواحدة من أهم الاعتبارات التي تؤثر في عملية تحديد الراتب، وذلك لأن طبيعة الأجور نفسها لنفس الوظيفة قد تختلف بين المشاريع الصغيرة والمتوسطة وبين المشاريع الكبرى؛ حيث يخصص كلا منهم ميزانية مختلفة للأجور تتأثر بشكل أساسي بمعدل الأرباح والخسائر التي تتكبدها المؤسسة. 

فمثلًا العامل كمسؤول عمليات في مشروع متوسط لن يتولى نفس المهام التي يديرها مسؤول العمليات في شركة كبرى؛ فطبيعة المهام ومستوى تعقيدها وكذلك المسؤوليات المنوطة بها تختلف، لذلك من الطبيعي أن تختلف أيضًا نسبة الراتب في كلا من الشركتين حتى لو تشابه المسمى الوظيفي ذاته. 

لكل شركة سياسة خاصة بالأجور، هذه السياسة يجب أن يمتثل لها مسؤول التوظيف التابع للمؤسسة وأن يعمل ليجد المرشح المثالي ضمن هذه الميزانية المطروحة، وبالرغم من أن هذه السياسة عادة ما تكون مناسبة للسوق المستهدف، إلا أن بعض الشركات قد توفر ميزانيات قليلة للأجور مما يجعل عملية استهداف أو استقطاب الكفاءات مهمة صعبة للغاية إذا لم تكن مستحيلة.

5. الحد الأدنى للأجور ومتوسط الرواتب في المجال

لكل دولة حد أدنى للأجور خاص بها، هذا الحد لا يجب أن تتعداه أي شركة في عملية تحديد الرواتب الرسمية الخاصة بموظفيها، ويحق للموظف مسألتها قانونيًا وتعرضها للمساءلة إذا قامت بمخالف هذا الحد، وترجع عملية تحديده في اختيار الحد الأدنى المسموح الذي يساعد في توفير مستوى معيشة مناسب لأصحاب الأجور الضعيفة ومجراه التطورات الاقتصادية بطريقة سهلة ومناسبة.

ترجع عملية تحديد الراتب أيضًا إلى متوسط الأجور في المجال، وهو ما يمكن الوصول إليه بسهولة من خلال التواصل مع النقابات المهنية التابعة للمجال، أو بالتواصل مع مسؤولي الموارد البشرية في القطاعات المشابهة ومشاركة البيانات الخاصة بالأجور، بالإضافة إلى الاستعانة بالمعلومات المتاحة في العديد من المنصات المهنية على الانترنت. 

تؤثر أيضًا نطاق الرواتب في الشركات المنافسة في عملية احتساب أجر الموظف، وذلك لكون هذه النقطة تدخل في حيز المميزات الحصرية التي على أساسها تنجح المؤسسات في استقطاب الكفاءات والخبرات الاستثنائية للعمل فيها، لذلك إذا كنت ترغب في تحديد أجر مناسب لموظفيك، عليه أن يكون مقاربًا لكل من متوسط الرواتب في المجال وكذلك المنافسين.

6. التدرج الوظيفي 

يدخل التدرج الوظيفي في المعايير المؤثرة في عملية تحديد الراتب المناسب للموظفين، فكلما ترقى الموظف في المسمى الوظيفي، كلما كان هذا سببًا لارتفاع الراتب الخاص به، وذلك كبديل عادل للمهارات والخبرات الجديدة التي اكتسبها خلال العمل، وما سيضاف عليه من أعباء ومهام في المرحلة القادمة. 

تختلف طبيعة التأثير الخاصة بالتدرج الوظيفي طبقًا لطبيعة الوظيفة نفسها والتسلسل الوظيفي فيها؛ فهنالك وظائف قد يفصل بين وظيفية الخبير والمبتدئ أكثر من خمس مسميات وظيفية مختلفة، وهنالك ما يفصل بينهم مسمى وظيفي واحد، لذلك قد تجد راتب نفس المسمى الوظيفي في العديد من المجالات المهنية مختلف وغير متقارب بشكل كبير.  

7. الأعباء المعيشية  

لا تنفصل حياة الموظف الاجتماعية عن حياته المهنية، فالمرتب الذي يمنح له مقابل جهده وساعات عمله الشهرية، يجب أن يساعده لا في تغطية تكاليف الحياة الأساسية فحسب، بل أن يمنحه حياة كريمة أيضًا يستطيع من خلالها الإدخار وبناء مستقبل أكثر ازدهارًا. 

لذلك على مسؤول التوظيف في الشركات المحترمة أن يضع في اعتباره كل من الظروف الاقتصادية في الدولة وشكل الحياة الاجتماعية التي بتطلبها تولى هذه الوظيفة بالإضافة إلى معدلات التضخم وزيادة الأسعار، بحيث يتمكن في النهاية إلى الوصول إلى راتب عادل يساعد الموظف من ناحية على الاستقرار النفسي والمالي بسهولة، ومن ناحية أخرى يتمكن من تأدية عمله بشكل أكثر احترافية وجودة ممكنة.

كيفية إعداد أجور الموظفين بطريقة احترافية؟ 

ناقشنا في السطور السابقة المعايير التي يمكن الرجوع إليها عند تحديد رواتب موظفيك، لكن هذه المعايير لكي يتم النظر لها بحيادية، على مسؤول العمل أن يتبع النصائح الآتية: 

1. قم بأبحاثك: 

قبل أن تبدأ بالإعلان عن وجود وظيفة شاغرة، ننصحك أولًا بأن تقوم بأبحاثك جيدًا، فيما يتعلق بنطاق الأسعار المتاحة في السوق، بالإضافة إلى طبيعة الرواتب فيما يتعلق بالمنافسين. ضع كلا العاملين في الحسبان وعلى اساسهم قم بتكوين صورة عامة على طبيعة المرتبات المتاحة وأبدأ من حيث انتهى الأخرون، ولا تقدم حد أدنى غير مناسب يجذب مدعين المهارة ويبعد عنك ذي الكفاءات والخبرات الحقيقية. 

2. ضع نطاق للرواتب 

بعد أن تنتهي من أبحاثك بخصوص معدل الأجور في كل وظيفة، قم بتقسيم نطاق الراتب إلى 3 شرائح هم شريحة الحد الأدنى، شريحة متوسط الراتب، وشريحة الحد الأقصى. وعلى أساس مهارات المتقدمين للوظيفة وخبراتهم، قم بتوزيعهم على شريحة المناسبة وأعرض عليهم الراتب التابع لها. 

3. قدم مميزات تنافسية

يتم التعامل مع الرواتب كونها جزء من المميزات التنافسية التي تمتلكها الشركات؛ فإذا كانت ميزانية الشركة لا تسمح بمنح الموظفين نفس معدل الرواتب المتاح في السوق، يمكنك تقديم مميزات تنافسية جانبية كتعويض عادل من المؤسسة لفارق الأجور؛ فمثلًا قد تكون بيئة العمل تشجيعية ومساعدة على التطور، أو أن السياسيات التأمينية مجزية ومختلفة عن باقي الشركات، أو الشركة تمنح موظفيها امتيازات مالية من وقت لآخر مجزية للغاية.  

4. كن مرنًا فيما يتعلق بالتفاوض 

حسنًا قد تستقر على راتب معين وتتفاجأ بأن المتقدم للوظيفة لا يرضى به، هذه ليست بنهاية القصة، إذا وجدت أن الموظف يمتلك بالفعل المهارات والخبرات المطلوبة للوظيفة، فلا تتركه بسهوله، قم بالدخول معه في مفاوضات مرنة، بحيث يمكن الوصول إلى أفضل صفقة ممكنة مربحة لجميع الأطراف. 

5. استثمر في الكفاءات 

نعلم جميعًا أن سياسات الشركة المالية قد تدفعنا إلى البحث عن أفضل صفقة فيما يتعلق بتوزيع الرواتب، وهذه الصفقة طبعًا ستكون حول منح الموظف أقل راتب من الممكن أن يقبل به، وبالرغم من أن هذه النقطة ستجعلك ناجحًا أمام رؤسائك إلا إنها ستثبت فشلها بعد وقت قصير إذا سيغادر هذا الموظف المجتهد بعد مدة قصيرة ناشدًا فرصة أفضل بمرتب أفضل، لذلك لا تبخل فيما يتعلق بالكفاءات وأمنح دائمًا الموظف ما يستحقه من مال وتقدير؛ فالاستثمار في الموارد البشرية دائمًا ما يكون استثمارًا ناجحًا على المدى القصير والطويل. 

تحدثنا في السطور السابقة عن عملية تحديد رواتب الموظفين بالتفصيل وكذلك المعايير المؤثرة فيها والنصائح الخاصة بتطبيقها باحترافية، يمكنك معرفة المزيد عن طرق استقطاب وجذب الكفاءات المهنية وكيفية استغلالها لصالح العمل من خلال زيارة الكورس الاحترافي  المقدم على منصة أكاديمية إعمل بيزنس، كما يمكنك الحصول على مزيد من المعلومات من خلال زيارة قسم الموارد البشرية كذلك.