تعمل إيه عشان ماتسمعش جملة "إشمعنا هو اللي اترقى"

"المدير: عايزين كلنا نبارك لمحمد، لأنه إترقى وبقى التيم ليدر بتاعكو"، الجملة ديه طبيعي إننا نسمع المدير بيقولها لما يختار ترقية موظف من فريقه لمنصب أعلى، بس برضه الطبيعي إنه بعد ما المدير يخرج من المكتب، تلاقي كل الموظفين في المكتب -ماعدا محمد طبعا - اتلموا مع بعض وكل واحد بدأ يدلي بدلوه، وينتقدوا بقى اختيار المدير، واشمعنى محمد اللي يترقى، وإنه فيه ناس أشطر منه كانت هي الأحق ... إلخ.

وطبعا بتفضل حالة الغضب والغيرة بين فريق العمل، اللي مش قادرين يتقبلوا فكرة إن محمد اللي كان إمبارح زميلهم، بقى النهاردة هو مديرهم أو تيم ليدر عليهم، ولسان حالهم بيقول طول الوقت "إشمعنا هو إلي اترقى".

إنت بقى كمدير القسم أو مدير للشركة، تعمل إيه عشان تقدر ترقي الموظف المجتهد واللي فعلا يستحق الترقية من غير ما تثير غضب وغيرة باقي فريق العمل؟

الحل إننا نعرف شوية آليات يقدر أي مدير إنه يطبقها عشان يرقي أي حد يستحق، ويتفادى في الوقت نفسه إثارة غضب أو غيرة باقي أفراد فريق العمل:

1- شارك "معايير الاختيار" الخاصة بيك مع فريق عملك من قبل إعلان الترقية:
قبل ما تختار وتعلن أسامي الناس اللي عايز ترقيهم، لازم تيجي من بدري كده، وتعلن قدام كل أفراد فريق عملك معايير الاختيار واللي بناء عليها هتحدد مين الشخص اللي هيترقى.

عشان لما يجي الوقت وتعلن اسم الموظف، مايبقاش غريب أو غير منطقي للموظفين إنت ليه اخترت الشخص ده بالذات، وهيبقى واضح ليهم إنه هو ده الشخص إلي توافرت فيه كل معايير الاختيار اللي إنت كمدير أعلنت عنها بوضوح من بدري.

ممكن في المعايير ديه على سبيل المثال إنك تركز على إن الخبرة هي العامل الأهم، أو توضح نوع معين من المهارات هو المطلوب، أو مؤهل محدد لابد من توافره.. إلخ.

2-التزم بمعاييرك أثناء عملية الترقية:
وإنت بتقعد مع الموظفين وبتتتكلم معاهم في مقابلات أو أوقات مخصصة لتقيمهم، لازم تركز إن الجزء الأكبر من المقابلة يكون متعلق بالترقية والمعايير المطلوبة، ده هيوصل رسالة قوية لكل الموظفين إن اللي ما اترقاش فده بسبب إنه لم يستوفي كل المعايير المطلوبة.

والآلية ديه كمان هتخلي باقي الموظفين يسعوا أكتر في إنهم يطوروا من نفسهم، عشان يحققوا كل المعايير المطلوبة ويبقى عندهم فرصة يترقوا.

3-إدي لكل واحد من المرشحين اللي ماكسبوش الملاحظات المناسبة:
رغم أنه يبان سهل إنك تقارن المرشحين اللي ماحصلوش على الترقية بالمرشح اللي فاز بيها، بس إنت مش لازم تعمل كده، اللي المفروض يتعمل إنك تقارن أداء المرشحين اللي ماكسبوش بالمعايير المحددة مسبقا، وتقعد معاهم تقولهم الملاحظات ديه بصيغة إيجابية، زي: إنت رائع جدا ومتميز، بس كان لازم تركز أكتر على ...إلخ.
وده عشان تساعدهم يعرفوا أوجه القصور عندهم، وإزاي يعالجوها.

4- اختار الشخص إلي عايز الوظيفة بجد مش عايز مجرد لقب:
أفضل طريقة لإتمام عملية الترقية من غير إثارة غيرة وغضب باقي الزملاء هي إنك تختار الشخص اللي بالفعل بيقوم بشغله بشكل رائع ومبدع، الشخص إلي بالفعل متميز في اجتهاده عن غيره، وده معناه ترقية الشخص إلي عايز الوظيفة، مش عايز مجرد لقب.

5- الخطوة الأهم.. ساعد الشخص اللي اختارته على النجاح:
الانتقال من زميل في العمل إلى مدير أمر محرج بالنسبة ليك ولزملائك، لأننا إمبارح كنا زملاء وزي بعض، النهاردة أنا مدير على زمايلي.

عشان كده إنت كمدير أو صاحب شركة لما ترقي موظف، ماتيسبهوش، ساعده وعلمه إزاي يدير، وإزاي ينجح في منصبه الجديد، وإزاي يتعامل صح مع زملائه، خاصة لو كانوا من نوعية الزملاء اللي مش حابين يشوفه الشخص إلي كان زميلهم بقى أنجح منهم.

طيب .. الرخم بقى إنه حتى لو عندك مبرر لترقية الشخص، غالبا بتواجه وجود مجموعة من الزملاء اللي شايفين إنه مش من العدل ترقية الموظف ده بالذات، طيب في الحالة ديه نعمل إيه بقى؟
هنا لازم تتأكد إنك تنفذ التلت عناصر دول:

1- أكد على تمسك بقرارك:
إنت رقيت شخص محدد لأنه متميز ومجتهد ومبدع في شغله، يبقى تتمسك بالقرار ده، ابعد عن عبارات زي "كان قرار صعب عليه أختار مين فيكو يترقى"، لأن الطريقة ديه هتسيب الموظفين في حالة غضب، وبيسألوا طالما احنا كويسيين اشمعنا هو اللي يترقى.
إنت يكون عندك المبرر المنطقي لاختيار الموظف ده بالذات، وتتمسك بقرارك وتوضح ده لباقي الفريق.

2-احتوي حالة الحرج:
انت كنت زميل لباقي الفريق النهاردة، بكرة بقيت مدير عليهم، وده بالنسبة لكتير من الناس بيبقى وضع محرج ومش مريح، وبيزداد الوضع سوء لو فيه حد أو أكتر من التيم شايف إن ترقية الموظف ده غير عادلة وإنه هو أو غيره كانوا الأحق بالترقية.

عشان كده لازم توصلوا لاستراتيجية تساعد الموظف اللي اترقى إنه يتعامل مع أي سلبيات تواجهه، تعرفها للموظف، وتفهم إنه رايح لمرحلة تاني أكثر صعوبة.

3- ضع خطة:
بالنسبة لباقي الموظفين اللي ماخدوش الترقية، حدد معاهم معاد مسبق عشان تعملهم التخطيط الوظيفي، يعني تشرح ليهم إيه التقصير في أداءهم الوظيفي، وفهمهم إزاي إنهم مع الخبرة يقدروا يتوقعوا ترقية ليهم قدام شوية.

بس مهم تعمل كده مع الناس المجتهدة إلي عندهم استعداد بالفعل يحسنوا ويطوروا نفسهم، مش مع أي موظف متكاسل.
وساعتها بقى هتبقى إنت كمدير ضامن إنك مش هتسمع من حد أفراد الفريق جملة "إشمعنا هو اللي اترقى".